Nejčastější dotazy

Minimální výši měsíčního členského příspěvku, kterou platí člen své odborové organizaci, ve které je evidován, schvaluje členská schůze této odborové organizace. Výši členského příspěvku může pro jednotlivé členy určit individuálně s ohledem na jejich finanční situaci.

Odvod odborové organizace za každého jejího člena na centrálu UZO je stanoven na principu solidarity mezi členy jednotně minimální částkou, kterou schválil VIII. kongres UZO s platností od 1. 6. 2024 a vychází z aktuální minimální mzdy stanovené státem. Současná výše minimální mzdy činí 18.900,- Kč.

Minimální výše odvodu členských příspěvků na UZO:
a) 76,- Kč za každého člena pobírajícího mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu, dávky nemocenského pojištění, nevýdělečného člena (člen na rodičovské dovolené, učeň, student atp.), tj. 0,4 % ze stávající minimální mzdy 18.900,- Kč.
b) 38,- Kč za každého nevýdělečně činného poživatele starobního nebo invalidního důchodu, tj. 0,2 % ze stávající minimální mzdy 18.900,- Kč. Člen, který dosáhl věku 80-ti let má členství v UZO zdarma pod podmínkou, že bude vyznačen v přehledu počtu členů, který odborová organizace odesílá manažerům regionálních pracovišť.

Za měsíc červen tedy poprvé odvede odborová organizace nejpozději do konce července 2024 uvedené částky za všechny své členy registrované u odborové organizace k 30. 6. 2024.

Případná změna minimální mzdy vyhlášené státem bude do výše odvodu promítnuta a informovat odborové organizace o ní budou manažeři regionálních pracovišť UZO.

Dobu čerpání dovolené v celém rozsahu určuje zaměstnavatel. Musí přitom dodržet několik zákonných podmínek. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, určuje dobu čerpání dovolené zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Tento rozvrh není ještě závazným rozhodnutím o době, kdy bude konkrétní zaměstnanec čerpat dovolenou, ale jen jakýsi předběžný plán, jak bude dovolená čerpána. Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku, ve kterém mu nárok na dovolenou vznikl. Tato podmínka nemusí být splněna, brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance (tj. vojenské cvičení, dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele). Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen její čerpání určit tak, aby dovolená byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Nebude-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo si určit čerpání dovolené rovněž sám zaměstnanec. Toto čerpání je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Nevyčerpaná dovolená se proplácí pouze v případě skončení pracovního poměru.

Dle zákoníku práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší výměru, a to i o jednotlivé dny, lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dovolená může být poskytována v několika částech tak, aby alespoň jedna část činila nejméně 2 týdny vcelku, pokud se nedohodne zaměstnavatel se zaměstnancem na jiné délce čerpání dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Pokud zaměstnanec má již písemně určený termín čerpání dovolené, může mu ve výjimečných případech zaměstnavatel tento určený termín zrušit. Pokud již zaměstnanec dovolenou čerpá, má zaměstnavatel právo v mimořádných situacích hodných zvláštního zřetele ho z této dovolené odvolat. Toto odvolání z dovolené by mělo být mimořádným a zcela výjimečným prostředkem za účelem zajištění nezbytného provozu podniku zaměstnavatele prostřednictvím zaměstnance. Zaměstnavatel musí postupovat v souladu s dobrými mravy a nesmí toto právo zneužívat. Reálná možnost odvolání zaměstnance z dovolené předpokládá, že zaměstnavatel je schopen zaměstnanci toto odvolání doručit. To souvisí především s místem trávení dovolené zaměstnancem, pokud například tráví dovolenou v místě svého bydliště nebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Zaměstnanec musí mít také faktickou možnost dostavit se k výkonu práce v určené době. Pokud se nepodaří zaměstnance z dovolené odvolat z důvodu, že se zaměstnavateli nepodaří s ním spojit, nelze za to zaměstnance postihovat. Pokud by v souvislosti se zrušením určeného čerpání dovolené nebo s odvoláním z dovolené vznikly zaměstnanci bez jeho zavinění náklady (storno poplatky za zájezd, letenky, náklady na dopravu apod.), je povinen zaměstnavatel zaměstnanci tyto náklady uhradit. Zaměstnanec je povinen výši těchto nákladů zaměstnavateli prokázat.

Kolektivní smlouva je významný právní dokument, který obsahuje mimo jiné i práva zaměstnanců. Proto je nezbytné, aby měli zaměstnanci ke kolektivní smlouvě kdykoliv přístup a měli tak možnost si svoje práva ověřit. Proto i § 29 zákoníku práce ukládá povinnost zaměstnavateli zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům. Neznamená to, že by musel každý zaměstnanec obdržet od zaměstnavatele jeden výtisk kolektivní smlouvy, na druhou stranu nemůže být kolektivní smlouva v žádném případě považována za jakýsi utajený podnikový dokument. V případě zájmu zaměstnance nahlédnout do kolektivní smlouvy mu musí být toto právo umožněno. V praxi v úvahu přichází např. možnost nahlédnutí do kolektivní smlouvy u vedoucích či jiných stanovených zaměstnanců nebo i zpřístupnění jejího obsahu v elektronické podobě, např. zveřejnění na webových stránkách zaměstnavatele nebo zaslání jejího vyhotovení e-mailem. O tom, jaký způsob nahlížení do kolektivní smlouvy se u zaměstnavatele uplatňuje, musí být zaměstnanci informováni. Pokud zaměstnavatel brání zaměstnancům v právu nahlížet do kolektivní smlouvy, dopouští se porušení zákoníku práce a může za to být sankcionován příslušným inspektorátem práce.

Nejprve je potřeba uvést, že zaměstnavatel nemá zákonnou povinnost poskytovat zaměstnancům stravování či na něj finančně přispívat. Dle § 236 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování.

Zaměstnavatel může zaměstnancům přispívat na stravování, pokud jsou bližší podmínky poskytování finančního příspěvku zaměstnavatele sjednány v kolektivní smlouvě, popřípadě stanoveny ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Aby tedy měl zaměstnanec nárok na příspěvek na stravování, musí být tento nárok sjednán v kolektivní smlouvě, popřípadě stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele jako zaměstnanecký benefit. Příspěvek na stravování mohou zaměstnavatelé poskytovat především jako nepeněžité plnění (tzv. stravenky buď v papírové podobě nebo nahrávané na elektronickou kartu zaměstnance) nebo jako peněžitý příspěvek na stravování ve formě tzv. stravenkového paušálu. Důležitou roli při sjednávání nároku na příspěvek na stravování má jeho daňová uznatelnost na straně zaměstnance. Od 1. ledna 2024 dochází v této oblasti k poměrně zásadním změnám v souvislosti s nabytím účinnosti tzv. konsolidačního balíčku. Pokud se jedná o stravenku, je do konce tohoto roku na straně zaměstnance od daně osvobozeným příjmem bez jakéhokoliv limitu. Od 1. ledna 2024 se stravenka dostává do stejného daňového režimu jako stravenkový paušál, bude tedy od daně na straně zaměstnance osvobozena do limitu 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Jedná se o stejný limit, který již nyní platí pro osvobození od daně na straně zaměstnance u stravenkového paušálu. V případě poskytnutí příspěvku nad tento limit se bude jednat o zdanitelný příjem na straně zaměstnance včetně odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Podmínkou pro poskytnutí příspěvku je odpracování alespoň 3 hodin zaměstnancem ze své směny. Pokud délka směny přesáhne 11 hodin v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, lze nyní u nepeněžního příspěvku na stravování (stravenky) poskytnout další (druhý) příspěvek ve stejné výši v rámci stejné směny. Tato možnost bude od 1. ledna 2024 platit i při poskytování stravenkového paušálu.

Příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců lze považovat za jeden z nejvýznamnějších a zároveň i nejvýhodnějších benefitů. Proto je vhodné se zaměřit na sjednávání podmínek pro jeho poskytování při vyjednáváních o obsahu kolektivních smluv.

Periodická prohlídka představuje jednu z pracovnělékařských prohlídek, kterou zaměstnanec absolvuje u tzv. závodního lékaře a zaměstnavatel je povinen její absolvování zajistit na vlastní náklady. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance a za dobu účasti na prohlídce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel nemůže požadovat po zaměstnanci, aby prohlídku absolvoval v době čerpání dovolené. Zaměstnanec by měl pracovnělékařskou prohlídku absolvovat buď v rámci pracovní doby nebo výjimečně i mimo pracovní dobu, pokud mu zaměstnavatel určí termín mimo jeho pracovní dobu. Lze tedy konstatovat, jak je výše řečeno, že by neměl termín pracovnělékařské prohlídky zasahovat do doby čerpání dovolené nebo do pracovní neschopnosti zaměstnance.

I přesto, že povinností zaměstnavatele je, aby v případě velké tepelné zátěže na pracovišti zajistil maximální snížení teploty a umožnil tak zaměstnancům kvalitní a příznivé mikroklimatické podmínky, v žádném zákoně už není stanoveno, jak konkrétně to má udělat, z čehož plyne, že je to pouze na jeho uvážení a možnostech. Povinnost zaměstnavatele je zajistit dostatek pitné vody a to i z důvodů zdravotních, např. při poskytování první pomoci a důvodů hygienických. Pro tento účel stačí pitná voda, která je dodávána z vodovodní sítě – tzv. voda z kohoutku.

V případě používání klimatizace je důležité, aby se dodržoval rozdíl vnějších a vnitřních klimatizovaných teplot, který by neměl překročit rozdíl 5 – 6 °C. Pokud je rozdíl větší, může dojít u náchylnějších osob při přechodu mezi jednotlivými prostředími k nachlazení.

Co znamená tzv. ochranný nápoj?

Jedná se o nápoj, který poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci k ochraně zdraví před účinky zátěže teplem. Ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více jak 6,5 % cukru z hmotnosti nápoje. Obsah alkoholu smí překročit 1%, ale pouze pro dospělé zaměstnance. Ochranný nápoj se poskytuje zaměstnancům, kteří jsou zařazeni do stanovených tříd práce, které vyžadují určitý energetický výdej a ztrátu tekutin při určité teplotě na pracovišti.
Obecně lze stanovit, že nárok na ochranné nápoje, je při práci, kdy je ztráta tekutin větší než 1,25 l za směnu. Tato hodnota již může mít vliv na lidské zdraví. Podle právního předpisu, by se tedy jednalo v podmínkách obchodu např. o “ práce vstoje s trvalým zapojením obou rukou, paží a nohou spojenou s přenášením břemen do 10 kg prodavači“. V této kategorii by byl nárok na 1l minerální vody s obsahem minerálů 500-1500mg/ litr. Použít je možno balené minerální vody splňující ovšem požadavky na ochranný nápoj uvedený výše. A dále v profesích „zpracování masa a pekařství“ mají nárok na cca 1,5 l této minerální vody. To vše je ovšem podmíněno minimální teplotou na pracovišti 26°C. Pokud teplota na pracovišti překročí extrémní hodnotu 36 °C, musí zaměstnavatel uplatnit režim střídání práce a poskytnout navíc bezpečnostní přestávky. Doby přestávek se pak vypočítávají podle speciálních vzorců pro jednotlivé práce podle nařízení vlády. Zaměstnanci mají tedy právo i prostřednictvím odborové organizace po zaměstnavateli požadovat jakým způsobem dle výše uvedených podmínek zajišťuje pracovní podmínky na provozech.

Co je a co není nemoc z povolání?
Nemoc z povolání je taková nemoc, která vznikla nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, přičemž ale musela vzniknout za podmínek, které jsou uvedeny v seznamu nemocí z povolání. Mezi nemoci z povolání se také řadí akutní otrava, která vznikla působením chemických látek.
Nemoc z povolání může mít charakter trvalý (chronický) nebo jen dočasný
Aby tedy mohlo být onemocnění uznáno jako nemoc z povolání, jsou nutné tyto podmínky:
Nemoc musí být uvedena v seznamu nemocí z povolání. Pokud se v seznamu nenachází, nebude uznána a nelze očekávat odškodnění
Nemoc musí mít určitý stupeň závažnosti a musí být prokazatelné, že postižená osoba pracovala v prostředí a podmínkách, které evidentně onemocnění zapříčinily. Zda tomu tak je posuzuje příslušná Krajská hygienická stanice
Nemoc musí mít jasnou souvislost mezi utrpěnou škodou a posuzovaným jednáním
Kdo posuzuje, zda se jedná o nemoc z povolání?
Toto nemá zásadně právo posuzovat zaměstnavatel, ale pouze zdravotnické zařízení, které je poskytovatelem pracovně- lékařských služeb u zaměstnavatele, Klinika pracovního lékařství a příslušná Krajská hygienická stanice. Dle níže uvedeného postupu.
Jaký je postup při posuzování nemocí z povolání? Následuje lékařsko – administrativní proces (zpravidla má 5 částí):
1. Pokud má zaměstnanec podezření, že by se u něho mohlo jednat o nemoc z povolání, navštíví lékaře u poskytovatele pracovně lékařských služeb, s kterým má zaměstnavatel uzavřenu smlouvu.
2. Při potvrzení podezření na nemoc z povolání se dále vyjadřuje příslušná Klinika pracovního lékařství., Pokud i ta potvrdí, že se opravdu jedná o nemoc z povolání, následuje bod 3.
3. Dále přichází na řadu Krajská hygienická stanice, která prověří podmínky na pracovišti, zda je možné, aby tam prověřovaná nemoc z povolání mohla vzniknout. Toto prověření se děje za součinnosti zaměstnavatele i postiženého zaměstnance.
4. Následně podá Klinice pracovního lékařství výsledek šetření a tato definitivně uzná či neuzná nemoc z povolání.
Když s výsledkem zaměstnanec nesouhlasí, může do deseti dnů od obdržení posudku podat Klinice pracovního lékařství, která posudek vydala, návrh na jeho přezkoumání – stejnou možnost má i zaměstnavatel.
Pokud středisko názor na věc nezmění, musí předat podnět nadřízenému správnímu orgánu – Krajskému úřadu. Ten buď původní lékařský posudek potvrdí, nebo když návrh na přezkoumání shledá jako opodstatněný, původní posudek zruší a uloží středisku, aby stav posoudilo znovu.
5. Při uznání nemoci z povolání následuje její odškodňování za součinnosti zaměstnavatele prostřednictvím jeho úrazové pojišťovny (Česká pojišťovna nebo Kooperativa)
Jaký je tedy nárok při odškodnění nemoci z povolání?
Je to dorovnání rozdílu mezi příjmem před nemocí a po jejím vypuknutí. Po celou dobu pracovní neschopnosti se doplácí rozdíl mezi nemocenskou a dřívějším průměrným platem.
Totéž platí, i když zaměstnanec skončí v invalidním důchodu nebo když se sice částečně uzdraví, ale původní práci už vykonávat nesmí nebo nezvládne – neboli vydělává kvůli prodělané nemoci z povolání míň než dřív. Zaměstnavatel příjmy musí dorovnat na dřívější průměrný výdělek. Dále je také nárok na náhradu léčebných výloh, které nezaplatila zdravotní pojišťovna postiženého.
A poslední položkou je náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění. Poskytuje se jednorázově. Bolest je zde chápána jako jakékoli duševní či tělesné strádání způsobené nemocí z povolání. Výše odškodnění se určuje podle počtu bodů stanovených lékařským posudkem, který vydá Klinika pracovního lékařství. Vydává se ve chvíli, kdy je zdravotní stav považován za ustálený.
Finanční náhrada za jeden bod dělá Kč 250,-. Jednotlivé orgány – Kliniky pracovního lékařství a Krajské hygienické stanice jsou k dohledání podle územní příslušnosti postiženého.
Nejčastější ohrožení nemocí z povolání v obchodě
Cítíte mravenčení, brnění a pálení v jedné nebo v obou rukách? Zhoršuje se Vám citlivost prstů a cítíte bolesti v zápěstí? To mohou být příznaky jedné z nejčastějších nemocí z povolání, které se vyskytují v obchodních organizacích. – karpální tunel (KT)
Syndrom karpálního tunelu je jedním z nejběžnějších postižení nervů horních končetin. Ohroženy jsou především ženy ve středním věku.
Karpální tunel je průchod z předloktí do dlaně ohraničený karpálními kostmi a vazivovými pruhy. Tímto tunelem procházejí některé nervy, cévy a šlachy. Pokud dojde v této úžině k útlaku nervu, vzniká velmi bolestivý stav zvaný syndrom KT.
Nejčastější je chronická forma, kdy příznaky mohou přetrvávat měsíce až roky. Jednou z možných příčin syndromu karpálního tunelu je nadměrná, dlouhodobá a jednostranná zátěž drobných svalů ruky a předloktí. K té dochází například při psaní na klávesnici, práci s nářadím či manipulaci s materiálem. – práce typické pro činnost obchodních organizací.
Pro uznání KT jako nemoci z povolání, platí výše uvedený postup.

Zákoník práce poskytuje ochranu před propuštěním zaměstnance, který je zároveň členem orgánu odborové organizace, spočívající v tom, že v době jeho funkčního období a 1 rok po jeho skončení musí zaměstnavatel před doručením výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Musí jít o člena orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele, který je oprávněn dle stanov jednat jejím jménem.

Jestliže zaměstnavatel o předchozí souhlas nepožádá, jsou výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Neplatnost může konstatovat pouze soud. Odborová organizace má ode dne doručení žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas 15 dní na to, aby se k žádosti vyjádřila. Pokud se v této lhůtě nevyjádří, považuje se to za souhlas. Jestliže odborová organizace souhlas odmítne udělit, a zaměstnavatel přesto k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupí, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Pokud však soud ve sporu o neplatnost skončení pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. Žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru musí k příslušnému soudu podat zaměstnanec.

Ano, zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci nařídit přesčasovou práci. Musí to být ale jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento limit může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto vyrovnávací období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (harmonogram směn) a seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tato povinnost zaměstnavatele se vztahuje jak k nerovnoměrně, tak k rovnoměrně rozvržené pracovní době.

Pro návštěvu lékaře v pracovní době zaměstnance musí být splněno několik zákonných podmínek. Pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Pokud by vyšetření nebo ošetření bylo provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, náhrada mzdy však přísluší pouze za dobu, jako by šlo o vyšetření či ošetření v nejbližším zdravotnickém zařízení. Za dobu nezbytně nutnou se považuje cesta k vyšetření, samotné vyšetření a cesta zpět. Překážku v práci a dobu jejího trvání je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli.

Případy, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům oblečení, jsou dva. Oblečení zaměstnavatel vydává zaměstnancům z důvodů poškození zdraví, dále jako ochranu před působením chladu a před nadměrným znečištěním a z hygienických důvodů. To jsou osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP). Zaměstnavatelé musí mít zpracovanou směrnici s vyhodnocením rizik právě pro účely vydávání OOPP. Je povinností zaměstnance na práce a činnosti, které jsou uvedeny ve směrnici, OOPP používat. Druhým důvodem poskytování oblečení je „jednotné pracovní oblečení“. Zde zaměstnavatel vyžaduje, aby zaměstnanci nosili oděv stejného střihu a barvy z důvodů estetických a propagačních. Zaměstnanci mají povinnost toto oblečení nosit a přizpůsobit se barvě, střihu, logu nebo vzoru oblečení. Možné je pouze řešení velikosti.

Provozní zaměstnanci v řetězcích zpravidla pracují v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby (směnný provoz). Rozvrh pracovní doby určuje zaměstnavatel. Na stanovenou týdenní pracovní dobu, která činí maximálně 40 hodin týdně, se v průměru zaměstnanci dostanou až po uplynutí takzvaného vyrovnávacího období, které je dle zákoníku práce nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nebo může být v kolektivní smlouvě sjednáno až 52 týdnů po sobě jdoucích). Pokud zaměstnavatel nenaplánuje zaměstnanci směnu na svátek, kdy má být podle zákona o prodejní době v maloobchodě a velkoobchodě zavřeno, svůj fond pracovní doby odpracuje v jiné dny dle svého rozvrhu směn. Tato situace se v žádném případě nedá označit za „napracování“ svátku, neboť zaměstnanec neodpracuje nic nad rámec svého fondu pracovní doby.

Odborová organizace se považuje za zástupce všech zaměstnanců zaměstnavatele, u kterého působí. Zákoník práce považuje činnosti související se zastupováním zaměstnanců ve smyslu pracovněprávních předpisů za jiný úkon v obecném zájmu.

Pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku náleží k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace, pokud vykonává činnosti jako zástupce zaměstnanců ve smyslu zákoníku práce. Jsou to případy, kdy dochází k realizaci konkrétních oprávnění daných odborovým organizacím zákonem či sjednáním v kolektivní smlouvě. Jde například o účast při jednáních se zaměstnavatelem včetně kolektivního vyjednávání, projednávání výpovědí či okamžitých zrušení pracovního poměru, náhrad škod požadovaných po zaměstnancích, projednávání pracovních úrazů a podobně.

Pracovní volno bez náhrady mzdy pak přísluší členům odborové organizace k výkonu tzv. jiné odborové činnosti, což je činnost, která nesouvisí se zastupováním všech zaměstnanců dle zákoníku práce nebo kolektivní smlouvy. Jde o vnitroodborové záležitosti, jakými jsou schůze, konference, sjezdy, organizace a účast na demonstracích, mítincích a jiné. Ze zákona při těchto činnostech tedy nenáleží náhrada mzdy, lze ji však sjednat v kolektivní smlouvě.

Za jiný úkon v obecném zájmu se považuje též účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody zaměstnavatele. Právo na toto pracovní volno má každý zaměstnanec, který je pozván na školení, které pořádá odborová organizace bez ohledu na odborovou organizovanost. Při účasti na tomto školení mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Podle zákoníku práce mají odborové organizace právo vykonávat u jednotlivých zaměstnavatelů kontrolu stavu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly. Kromě orgánů základní odborové organizace mají toto právo dále svazoví inspektoři bezpečnosti práce Odborového svazu pracovníků obchodu.

Kontrola se řídí kontrolní osnovou, kde jsou zejména následující oblasti:

• vedení evidence a dokumentace pracovních úrazů a jejich odškodňování,
• poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů,
• školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a ověřování jejich znalostí,
• zdravotní způsobilost zaměstnanců k práci a zajišťování pracovnělékařských služeb,
• organizování prověrek BOZP a kontrolní činnost zaměstnavatele,
• vedení dokumentace vyhledávání rizik a dokumentace o kategorizaci prací,
• provádění revizí a kontrol technických zařízení,
• stav pracovišť a pracovního prostředí.

Provedená kontrola je projednána se zaměstnavatelem, je vyhotoven zápis a jsou stanoveny termíny k odstranění zjištěných závad.

Tato problematika je poměrně široká a vztahuje se na ni řada předpisů právního i technického charakteru. Zaměstnavatel musí poskytnout bezpečnostní přestávku podle zvláštních předpisů, která se započítává do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky na jídlo a oddech, započítává se i přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

Bezpečnostní přestávky jsou upraveny také v zákoně o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti včetně ochrany zdraví zaměstnanců bezpečnostními přestávkami.

Nařízení vlády stanoví podmínky ochrany zdraví při zátěži teplem a chladem, celkovou nebo lokální fyzickou zátěží, prašností, obtížnými pracovními polohami, ruční manipulací s břemeny, monotónní prací a podobně. Uvedený předpis upřesňuje u jednotlivých pracovních podmínek, zda je již překročen určitý limit pro stanovení bezpečnostních přestávek či nikoliv.

V podmínkách práce v obchodě se může objevit nárok na bezpečnostní přestávku při zátěži v obtížných klimatických podmínkách, při fyzické zátěži a nejčastěji při práci se zrakovou zátěží. V tomto případě musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance práce přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

V případě, kdy zaměstnavatel vyžaduje nošení respirátorů – roušek, by měla být první bezpečnostní přestávka nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce v trvání nejméně 15 minut a další přestávky po 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky v trvání nejméně 10 minut.

Méně časté při práci v obchodě jsou přestávky v hluku, které upravuje nařízení vlády o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací.

Rozdíl mezi bezpečnostní a klasickou přestávkou je v tom, že bezpečnostní přestávka se považuje za výkon práce a je placená. Klasická přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a je neplacená.

Zákoník práce obecně stanoví, že zaměstnavatel musí seznámit zaměstnance s těmito oblastmi:

• riziky práce podle materiálu vyhodnocení rizik, který musí mít zaměstnavatel zpracovaný,
• do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena,
• používání osobních ochranných pracovních prostředků,
• poskytovateli pracovnělékařských služeb (dříve používaný výraz „závodní lékař“) a s tím souvisí informace o lékařských prohlídkách a případném očkování, kterému se zaměstnanec musí podrobit.

Při určitém počtu osob a v závislosti na prováděné činnosti je zaměstnavatel také povinen proškolit osoby, které budou na pracovišti organizovat poskytnutí první pomoci.

Seznámení s riziky práce je pak ještě třeba rozvést do podrobnějších osnov, které se týkají pokynů zaměstnavatele k pracovním postupům a seznámení s návody od výrobců k jednotlivým technickým zařízením. V oblasti obchodu to jsou zejména mechanizační manipulační prostředky, obsluha nářezových strojů, úklidových strojů, zdvihacího zařízení, pokyny pro práci v chladicích a mrazicích boxech, ruční manipulace s materiálem a podobně. Zaměstnanci také musí být upozorněni na práce a činnosti, které nesmějí vykonávat, a na prostory, kam mají zákaz vstupu.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance proškolit i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, stejně jako pro práce, které vyžadují zvláštní odborné školení (svářeči, řidiči speciálních vozidel, topiči a další).

Nejrychlejším způsobem je uzavření písemné dohody o skončení pracovního poměru k datu, na kterém se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel musí s dohodou souhlasit, musí tedy připojit svůj podpis. Pokud zaměstnavatel s dohodou nesouhlasí, nezbývá než dát písemnou výpověď z pracovního poměru, doručit ji zaměstnavateli a pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se řídí § 66 zákoníku práce. Podmínkou je, aby písemné vyhotovení zrušení pracovního poměru bylo zaměstnavateli doručeno ještě ve zkušební době, nikoliv až po ní. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Po uplynutí zkušební doby zbývá pouze možnost skončení pracovního poměru dohodou, se kterou musí zaměstnavatel souhlasit. Pokud by zaměstnavatel s dohodou nesouhlasil, zbývá zaměstnanci možnost podat výpověď z pracovního poměru s tím, že musí dodržet dvouměsíční výpovědní dobu.

Nedoporučujeme svévolně ukončit pracovní poměr tzv. ze dne na den, neboť se tím zaměstnanec vystavuje riziku odpovědnosti za případnou škodu, která by zaměstnavateli mohla vzniknout v důsledku nenadálé absence v práci. V tomto případě by ani škoda nebyla limitovaná do výše 4,5 násobku průměrného výdělku a zaměstnavatel by mohl požadovat náhradu škody ve skutečné výši, neboť by šlo o škodu způsobenou úmyslným jednáním.

Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a zaměstnavatel se s ním nedohodne na zařazení na jinou práci, vyhovující jeho zdravotnímu stavu, může mu zaměstnavatel dát z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Výpověď je dvouměsíční a po skončení pracovního poměru náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V oblasti poskytování první pomoci současné znění zákoníku práce stanovuje, kdy a v jakých případech je zaměstnavatel povinen zajišťovat školení a ostatní podmínky, tedy obsah kurzů, jejich četnost, vedení příslušné dokumentace a ověřování znalostí.

Proškolení v první pomoci se týká všech zaměstnanců bez ohledu na jejich profesi. Pro všechny je tedy vhodné zmínit základní informace o první pomoci ve vstupním školení. Kvalifikovanější proškolení některých zaměstnanců tak, aby byla zajištěna první pomoc na konkrétních pracovištích, je třeba řešit s poskytovatelem závodních preventivních lékařských služeb a zakotvit do vnitřních předpisů zaměstnavatele. Žádný obecný předpis přesně nespecifikuje rozsah školení první pomoci na různé druhy prací.

Různé profese představují pro zaměstnance různá rizika, která jsou dle charakteru provozu větší či menší vzhledem k charakteru práce. Rozsah a interval školení zaměstnavatel určuje ve spolupráci s poskytovatelem závodní preventivní lékařské péče, se kterým má v této oblasti uzavřenu smlouvu.

V případě zdolávání mimořádných událostí zákoník práce určuje výslovnou povinnost zaměstnavatele „zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci“. Aby mohl zaměstnavatel tuto zákonnou povinnost splnit, musí předem zajistit vyškolení těchto zaměstnanců.

Podle zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Tato dohoda může být součástí ujednání v pracovní smlouvě, může však být učiněna i ústně. Lze ji dovodit také z jednání zaměstnance a zaměstnavatele, když například zaměstnavatel navrhne zaměstnanci vyslání na určitou pracovní cestu a zaměstnanec ji bez námitek vykoná.

Podle zákoníku práce se pracovním úrazem rozumí poškození zdraví nebo smrt, jestliže k nim došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů:

• při plnění pracovních úkolů,
• v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,
• pro plnění pracovních úkolů.

Poškozením zdraví je jak tělesné zranění, tak i psychická porucha. Pro zjištění skutečnosti, zda zaměstnanec plnil pracovní úkoly, není rozhodující jeho motiv či pohnutka, ale to, zda bylo jeho jednání z hlediska věcného, místního a časového objektivně konáno pro zaměstnavatele. Za úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou považovány ty, které jsou k výkonu práce potřebné, během práce obvyklé, úkony nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Úraz utrpěný při převlékání v šatně ještě před začátkem pracovní doby – která se počítá do evidence pracovní doby – je tedy úraz pracovní i pro účely jeho odškodnění. Důležité je, aby přítomnost zaměstnance byla řádně zaznamenána v evidenci docházky.

Pro pracovní účely, jako jsou vstupní, výstupní a periodické lékařské prohlídky, prohlídky stanovené pro speciální profese (například svářeči, topiči, řidiči) a prohlídky při podezření, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost např. po závažném úrazu nebo onemocnění, má zaměstnanec povinnost navštívit poskytovatele lékařských služeb, tedy firemního lékaře, s nímž má zaměstnavatel uzavřenu smlouvu. V případě, kdy jsou zaměstnanci zařazeni do kategorie prací I., může zaměstnavatel uzavřít smlouvu i s praktickým lékařem. U ostatních vyšetření, prohlídek či onemocnění je každému zaměstnanci ponechána svobodná volba lékaře.